Préambule
Lorsqu’une salariée est en congé de maternité son contrat de travail est suspendu, ce qui a un impact sur sa rémunération. Pour autant, selon les termes de la convention collective ou d’un usage, l’employeur peut devoir maintenir le salaire de base. Les autres éléments de la rémunération peuvent, sous certaines conditions, cesser d’être versés s’ils sont soumis à une condition de présence ou de travail effectif.
Versement des IJSS ou maintien du salaire de base
Aucun maintien de salaire selon la loi.
Pendant la durée du congé de maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu et celle-ci ne bénéficie en principe que des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) lorsqu’elle remplit les conditions requises (c. séc. soc. art. L. 331-3 et R. 313-3). Le maintien de salaire pendant cette période n’est pas automatique car il n’est pas prévu par la loi.
Maintien de salaire conventionnel.
La convention collective applicable, voire un usage, peut prévoir le maintien partiel ou total du salaire par l’employeur, déduction faite des IJSS.
Dans ce cas l’employeur qui maintient le salaire en totalité ou en partie est subrogé de plein droit dans la perception des IJSS, s’il en fait la demande. La CPAM lui verse alors directement les indemnités (c. séc. soc. R. 323-11). Seul bémol : si l’employeur constate que le montant des IJSS qu’il perçoit dépasse le montant du salaire maintenu à la salariée, il doit reverser la différence à l’intéressée (cass. soc. 19 décembre 1990, n° 87-43705, BC V n° 691).
Faut-il maintenir les autres éléments de rémunération ?
Lorsque la convention collective le prévoit, la règle du maintien de salaire s’applique sans équivoque pour le salaire de base de la salariée en congé de maternité. Mais qu’en est-il des autres éléments de rémunération comme les primes, les gratifications ou les indemnités ?
Primes exigeant une présence :
Le paiement de certains éléments de rémunération, comme une prime ou une gratification, peut être subordonné à la présence du salarié dans l’entreprise à un moment donné. L’absence d’une salariée, motivée par une grossesse, autorise donc l’employeur à réduire ou supprimer le paiement de certains de ses éléments de rémunération. Les juges posent cependant une condition : toutes les absences, hormis celles qui sont assimilées à un temps de travail effectif, doivent entraîner les mêmes conséquences sur son attribution (cass. soc. 1er décembre 2016, n° 15-24694 D).
Primes exigeant un certain travail :
Le paiement de certaines primes ou gratifications à un salarié peut être subordonné à l’accomplissement d’une activité spécifique par le salarié.
Lorsque cet élément de la rémunération répond à des critères de fixation et d’attribution objectifs, mesurables et licites, l’employeur peut considérer qu’il n’est pas dû à une salariée pendant son congé de maternité si elle ne remplit pas les conditions d’attribution. Par exemple, une salariée absente pour maternité qui n’a pas pu réaliser les tâches qui conditionnent l’octroi d’une prime ne bénéficiera pas de celle-ci (cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-11618 FSPB).
Respect des règles européennes
Les textes et la jurisprudence européenne, protecteurs des salariées enceintes ou en congé de maternité, sont pleinement respectés par la règle posée par le juge français. De fait, la Cour de justice de l’Union européenne a admis qu’une salariée ne pouvait pas se fonder sur la directive 92/85/CE du 19 octobre 1992 assurant la protection des femmes enceintes, accouchées ou allaitantes au travail pour revendiquer le maintien de sa rémunération dite « intégrale » pendant son congé de maternité, comme si elle occupait effectivement son poste de travail comme les autres travailleurs (CJUE, 14 juillet 2016, aff. C-335/15).
| Exemple : Rémunération non versée durant le congés de maternité | |
| Prime de fin d’année | S’il est d’usage dans l’entreprise de pratiquer un abattement sur la prime de fin d’année instituée par l’employeur à partir d’un certain nombre de jours d’absence, la prime d’une salariée en raison de son congé de maternité peut être réduite (cass. soc. 11 avril 1991, nº 87-41975, BC V n° 185). Le même mode de réduction doit alors être appliqué afin d’éviter toute discrimination. |
| Prime d’assiduité | Une prime d’assiduité liée à la présence effective du salarié peut ne pas être versée à une salariée en congé de maternité lorsque toutes les absences, hormis celles légalement assimilées à du travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur le paiement de la prime. L’employeur n’excluant ici aucune réduction en cas d’absences non susceptibles d’être légalement assimilées à du temps de travail effectif tels que les congés pour événements familiaux conventionnels, la salariée absente pour congé de maternité n’a légitimement pas perçu la prime (cass. soc. 26 septembre 2018, n° 17-18011 D).Dans une autre affaire, à l’inverse, l’employeur a été condamné à verser la prime d’assiduité à une salariée en congé de maternité car l’accord collectif ne prenait pas en compte les absences liées aux congés pour événements familiaux conventionnels (cass. soc. 1er décembre 2016, n° 15-24694 D). |
| Bonus de coopération | Le paiement d’un bonus peut être expressément subordonné à la participation active et effective des salariés à certaines activités, à savoir ici des activités de transfert et de formation continue des équipes italiennes en France. Il s’agissait de rémunérer l’activité spécifique d’accompagnement du transfert et de récompenser le service rendu à ce titre. L’employeur pouvait donc considérer que ce bonus n’était pas dû à une salariée pendant son congé de maternité, faute pour elle d’avoir exercé les fonctions spécifiques dans les conditions prévues par le protocole (cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-11618 FSPB). |
| L’épargne salariale | Les produits de l’intéressement et de la participation peuvent être répartis entre les salariés proportionnellement aux salaires perçus et/ou à la durée de présence dans l’entreprise. Dans ces deux cas de figure, l’absence de la salariée pendant son congé de maternité n’aura pas d’impact sur l’intéressement et la participation. |