Généralité
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (c. trav. art. L. 3141-17).
Le congé principal (congé « d’été » de 24 jours ouvrables) peut, sous certaines conditions, être fractionné. Dans certains cas, cela donne lieu à des jours de congé supplémentaires.
La 5e semaine peut être fractionnée librement par l’employeur
Fractionnement du congé principal
Le congé principal peut être fractionné avec l’agrément du salarié (c. trav. art. L. 3141-19).
Si le fractionnement s’accompagne de la fermeture de l’entreprise, l’accord du salarié n’est pas nécessaire depuis la loi du 8 août 2016 (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 8, JO du 9).
Lorsque le congé acquis par le salarié ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu (c. trav. art. L. 3141-18). Le fractionnement est impossible.
Le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables de congé en continu, entre 2 jours de repos hebdomadaire (c. trav. art. L. 3141-18).
Cette fraction d’au moins 12 jours en continu doit être prise pendant une période définie par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche (c. trav. art. L. 3141-21). Depuis la loi du 8 août 2016, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche.
À défaut de disposition conventionnelle, cette fraction doit être prise sur la période 1er mai – 31 octobre (c. trav. art. L. 3141-23).
Jours supplémentaires au titre du fractionnement du congés principal
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche, peut fixer les conditions du fractionnement (c. trav. art. L. 3141-21). Il peut par exemple prévoir d’attribuer des jours supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal, ou au contraire ne pas en prévoir.
À défaut de stipulation conventionnelle, le fractionnement du congé principal donne droit à des jours supplémentaires de congés payés dans les conditions suivantes (c. trav. art. L. 3141-23) :
- 2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend au moins 6 jours ouvrables de congé principal en dehors de la période de la période allant du 1er mai au 31 octobre ;
- 1 jour ouvrable supplémentaire s’il prend de 3 à 5 jours ouvrables du congé principal en dehors de cette période.
Pour ce calcul, il ne faut tenir compte ni de la 5e semaine, ni des éventuels jours de congé principal au-delà de 24 jours ouvrables dont le salarié bénéficierait.
Le droit aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement naît du fractionnement que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative. Peu importe qu’une convention collective réserve ces jours à l’hypothèse d’un fractionnement décidé par l’employeur (cass. soc. 19 juin 2002, n° 99-45837, BC V n° 207).
La Cour de cassation confirme, une fois encore, que le droit à ces jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en prenne l’initiative (Cass. soc. 15 juin 2018, n° 17-14957 D)
Renonciation aux jours de fractionnement
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche, peut fixer les conditions du fractionnement, et donc, écarter l’attribution de jours de fractionnement. L’accord du salarié est alors inutile (cass. soc. 1er décembre 2005, n° 04-40811, BC V n° 354 ; cass. soc. 23 novembre 2011, n° 10-21973 D).
A défaut de stipulation conventionnelle, le salarié peut renoncer à ses jours de fractionnement à titre individuel (c. trav. art. L. 3141-19). La renonciation individuelle du salarié doit être expresse, elle ne peut pas se présumer (cass. soc. 19 juin 2002, n° 99-45837, BC V n° 207). Elle ne peut pas résulter d’une note de service (cass. soc. 17 décembre 1987, n° 85-41979, BC V n° 770), ni d’une simple information par voie informatique (cass. soc. 1er décembre 2005, n° 04-40811, BC V n° 354).
Si un salarié dépose une simple demande de fractionnement des congés payés, il est impossible d’en déduire qu’il renonce aux jours de fractionnement.
Pour plus de sécurité juridique, les employeurs ont donc intérêt à obtenir une renonciation écrite.
Une renonciation est valable même lorsqu’elle est demandée par l’employeur (cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-21168 D). La renonciation écrite peut prendre la forme d’une demande de congé fractionné comportant une clause de renonciation aux jours supplémentaires, signée du salarié .
Exemple
Un salarié prend 18 jours ouvrables de CP entre le 1er mai et le 31 octobre. Il lui reste 6 jours (hors 5ième semaine). Il a donc droit à 2 jours de fractionnement.
Un salarié a pris 20 jours ouvrables de CP au cours de la même période. Il peut prétendre à 1 jour de fractionnement car il lui reste 4 jours sur les 24 (30 jours acquis hors 5ième semaine de 6 jours).