Le Coronavirus aura dans certains cas, dévoilé la possibilité de permettre à certains collaborateurs de prendre de nouvelles habitudes pour leurs activités en « télétravail classique ». Ce mode d’activité à d’ailleurs été prévu via l’Article L.1222-9 et suivants du code du travail.
Par ailleurs, après le 11 mai, si le déconfinement permettra le retour progressif à une activité à l’identique du passé, le maintien dans les locaux compte tenu des gestes barrière et autres dispositions permettant de protéger ses collaborateurs, ne sera pas toujours possible.
Sans compter les gardes d’enfants obligatoires compte tenu des fermetures temporaires de crèches ou d’établissements scolaires qui vont obliger à un maintien au domicile.
Dans ce cadre le « télétravail simplifié en période pandémique » restera la seule solution.
Voici donc une explication des mesures à mettre en place.
Attention pour rappel, dans le cadre d’une mise en télétravail temporaire vous devrez remplir les conditions et télédéclarer votre demande.
Dédommagement : Pour les salariés éligibles, les équipements nécessaires peuvent soit appartenir aux salariés soit être fournis par l’employeur. Lorsque certains équipements personnels du salarié sont utilisés, l’employeur doit prendre à sa charge l’éventuel surcoût, notamment sur la base d’une facture téléphonique détaillée par exemple.
Pour autant, si le salarié a un abonnement internet et téléphonique illimité, il ne pourra prétendre à quelconque remboursement. De la même façon, il ne pourra pas revendiquer d’indemnisation pour l’occupation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles sauf à ce qu’aucun local professionnel soit mis à sa disposition, en l’occurrence son bureau habituel.
Deux cas sont donc à considérer :
1°) Télétravail sans l’accord du salarié :
L’exemple du risque épidémique actuel peut justifier de recours au télétravail sans l’accord du salarié (art, L1222-11 du code du travail).
L’employeur décide donc unilatéralement la mise en place du télétravail pour les postes concernés, sans qu’aucun accord collectif, charte ou règlement intérieur n’organise les conditions de mise en œuvre du télétravail. (Circulaire Covid-19 n°14 du ministère du travail du 28/02/2020).
Il est en revanche nécessaire de valider un certain nombre de points :
– Etablir la liste des salariés éligibles
– Recensement des outils informatiques pro/perso disponibles
– Tests de connexion informatique et renvoi téléphonique à distance
– Mise à jour des adresses e-mail et numéros fixes ou GSM
– Recueil des besoins si nécessaire
Pour les entreprises de + de 50 salariés doit néanmoins être consulté. (art. L.2312-8 du C.T.)
Voir les dispositions de l’article.
Pour les entreprises de – de 50 salariés, ce n’est pas nécessaire.
2° Télétravail avec l’accord du salarié :
Cet accord est soit encadré par un accord collectif ou une charte, soit un simple accord entre les deux parties.
En fonction du nombre de salariés (+/- de 50) les règles de mise en place évoquées plus haut restent valides.
Da façon générale, nous vous conseillons de recourir à un support écrit.
Cet accord devra évoquer les points suivants :
– Conditions de passage en télétravail (nombre de jours / semaine ou mois et équipements)
– Conditions de retour si fin du télétravail (délai de prévenance)
– Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
– Déterminations des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.
Si le télétravail est mis en place pour l’organisation de l’entreprise, il ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail. En revanche, s’il s’agit d’un accord entre l’entreprise et l’un de ses collaborateurs, un avenant est nécessaire.
Refus du télétravail par l’employeur sur la demande d’un salarié :
Que ce soit dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte, l’employeur peut refuser ou accepter la demande.
En cas de refus, il doit être motivé pour des raisons objectives comme par exemple, la présence indispensable pour des contraintes d’agenda. (sans accord ou charte pas de motivation a fournir)
En revanche, si le salarié à le statut de « travailleur handicapé » ou est défini comme « proche aidant » l’employeur ne peut refuser.
Création d’une charte ou d’un accord pour le télétravail dans mon entreprise
Selon votre convention collective, il existe sur internet plusieurs modèles. Il vous suffira le télécharger la rédaction qui convient à votre activité en la personnalisant.
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