Quand un salarié démissionne, l’employeur doit doit adopter les bons réflexes en actant cette fin de contrat et en fixant ses modalités. Il détermine ainsi, notamment, la date de départ en dispensant ou non le salarié de préavis. Simple a priori, la démission exige certains réflexes dont celui de s’assurer que la volonté de démissionner du salarié est bien réelle.
Valider la forme de la démission
Liberté de démissionner
Un salarié en contrat à durée indéterminée est libre de démissionner, en respectant un préavis. L’employeur ne peut pas s’y opposer. La démission peut intervenir à tout moment, une clause du contrat de travail excluant la démission à certaines périodes de l’année n’étant pas valable. Cependant, la liberté de démissionner ne doit pas dégénérer en abus. Par exemple, une démission donnée en même temps que le « débauchage » de collègues (dans le but de nuire à l’employeur) a pu être considérée comme fautive (cass. soc. 11 décembre 1991, n° 87-41840 D).
À noter :
Si elle a été prévue, une clause de dédit formation ne doit pas aboutir à priver le salarié de son droit de démissionner.
Pas de motif exigé :
Le salarié n’a pas à motiver sa démission mais il peut le faire.
S’il précise que sa démission est due à des manquements de l’employeur (ex. : non-paiement d’heures supplémentaires, harcèlement), sa volonté de rompre pourrait ne pas être considérée comme valable en cas de contentieux.
En effet, il arrive qu’un salarié saisisse le conseil de prud’hommes pour faire requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur. Précisons que dans certains cas, le contexte de la démission peut lui ouvrir cette action en justice, même s’il n’a pas formulé de reproches ou de réserves au moment précis de sa démission.
Pas de formalisme exigé :
Le salarié doit bien sûr informer l’employeur qu’il démissionne. Il peut soit s’adresser à l’employeur (dirigeant, service RH …) soit faire part de sa démission à son supérieur hiérarchique. Peu importe, à cet égard, que ce dernier soit ou non titulaire d’une délégation de pouvoirs (cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-43102, BC V n° 105).
En pratique, le salarié démissionne souvent oralement puis il formalise sa démission par un écrit adressé à l’employeur. Il peut s’agir d’un e-mail, d’un courrier simple ou avec accusé de réception, voire d’un simple SMS.
À noter
Lorsque la convention collective ou le contrat de travail impose un écrit pour l’employeur, le salarié doit en principe respecter ce formalisme. Mais s’il ne le fait pas, sa démission reste valable car c’est une simple condition de forme et non de fond (cass. soc. 28 septembre 2004, n° 02-43299 D).
L’employeur va accuser réception. À notre sens, il est utile de le faire par écrit (ex. : e-mail, LRAR) lorsque la démission a été orale afin de dater la procédure.
S’assurer de la volonté du salarié
Pas de démission supposée
La volonté de démissionner du salarié doit résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail (cass. soc. 13 juin 2007, n° 06-40365 D).
L’employeur ne peut pas considérer qu’un salarié qui abandonne son poste ou ne vient plus travailler est démissionnaire (soc. 24 avril 2013, n° 11-26391, BC V n° 112 ; cass. soc. 25 novembre 2020, n° 19-12447 D). Il ne peut pas présumer de la démission. Si le salarié ne se présente pas à son poste, l’employeur doit lui envoyer un ou plusieurs courriers l’invitant à reprendre le travail (LRAR). En l’absence de réponse, il pourra le mettre en demeure de reprendre ses fonctions et, si la situation perdure, engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée (cass. soc. 9 juillet 2008, n° 07-41483 D).
En cas de contentieux, considérer un salarié comme démissionnaire reviendrait à procéder à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire à un licenciement nul si le salarié est protégé en tant que représentant du personnel.
Attention aux démissions irréfléchies
Pour être valable, une démission doit reposer sur une volonté consciente et définitive et non sur des gestes ou propos du salarié dus par exemple à une colère (cass. soc. 19 octobre 2005, n° 04-41628 D), une dispute avec un collègue (cass. soc. 9 décembre 1997, n° 95-41386 D), un état dépressif (cass. soc. 26 mai 2010, n° 08-44923 D).
Face à une telle situation, il est préférable d’échanger avec le salarié et de lui demander ensuite une confirmation de sa décision par écrit.
Pas de démissions « viciées »
La décision de démissionner ne doit pas être altérée par un vice du consentement (erreur, violence ou dol). C’est ainsi que les démissions suivantes ont pu être remises en cause :
- salariée croyant faussement qu’elle n’aura pas la capacité physique d’effectuer son travail après un changement à venir de ses conditions de travail (cass. soc. 14 juin 2000, n° 98-42780 D) ;
- salariée menacée par son employeur d’un appel aux gendarmes avec dépôt de plainte après un vol de marchandises (cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-26794 D) ;
- salarié ayant subi des violences physiques de l’employeur (cass. soc. 30 octobre 2007, n° 06-43327, BC V n° 177) ;
- salarié ayant écrit une lettre de démission écrite sous la contrainte, dans le bureau du directeur après une discussion et des pressions (cass. soc. 10 novembre 1998, n° 96-44299 D).
Revenir sur la démission
Renonciation commune à la démission
L’employeur et le salarié peuvent décider d’un commun accord de considérer la démission comme nulle. Leur volonté commune doit être sans équivoque et il est recommandé de la formaliser par un écrit (cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-42983 D).
Ils peuvent aussi conclure une rupture conventionnelle ce qui vaut renonciation à la démission (cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-20549, BC V n° 35).
Rétractation du salarié
Le salarié peut revenir sur sa démission s’il ne l’a pas donnée de façon libre et réfléchie et à condition de le faire rapidement. La rétractation s’impose à l’employeur si elle intervient dans un délai raisonnable, ce délai étant apprécié par les juges en cas de contentieux (ex. : le jour même, le lendemain, dans les 8 jours) (cass. soc. 11 mars 2009, n° 07-42090 D). À l’inverse, les juges ne valident pas une rétractation tardive (cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-68224 D).
Organiser le départ
Régler la question du préavis
Généralement prévu par la convention collective ou un usage (c. trav. art. L. 1237-1), le préavis de démission ne peut pas résulter du seul contrat de travail (cass. soc. 3 février 1998, n° 94-44503, BC V n° 59). Il s’impose à l’employeur et au salarié. Il court à compter du jour où le salarié a démissionné verbalement ou du jour où l’employeur a reçu la lettre de démission.
Le salarié peut demander une dispense totale ou partielle de préavis, ce que l’employeur peut accepter (totalement ou partiellement) ou refuser. L’employeur peut aussi prendre l’initiative de dispenser le salarié de son préavis, en tout ou partie. Sauf disposition conventionnelle particulière, ce choix s’impose au salarié (cass. soc. 13 juillet 2004, n° 02-14140, BC V n° 208).
Il est préférable que l’employeur rappelle dans un courrier toutes les modalités de départ du salarié : exécution ou non du préavis et date de fin de contrat, règles pour l’usage des heures de recherche d’emploi, etc.
Cas d’absence de préavis
Dans certains cas, un salarié peut rompre son contrat sans préavis, notamment :
- démission d’une salariée enceinte (c. trav. art. L. 1225-34) ;
- à condition d’en informer l’employeur au moins 15 jours avant, démission pour élever son enfant à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption (père ou mère) ou, le cas échéant, dans les 2 mois suivant la naissance ou l’arrivée d’un enfant au foyer (c. trav. art. L. 1225-66) ;
- résiliation par le salarié de son contrat de travail à la fin d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction dans une jeune entreprise innovante (c. trav. art. L. 3142-109).
Renoncer à la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence s’applique après une démission, sauf accord entre l’employeur et le salarié.
Si l’employeur souhaite y renoncer, il doit veiller à le faire dans les conditions prévues par la convention collective ou le contrat de travail, ce au plus tard avant la fin du préavis (travaillé ou non) (cass. soc. 4 décembre 1991, n° 90-40309, BC V n° 551 ; cass. soc. 21 janvier 2018, n° 13-244471, BC V n° 3).
Remettre les documents de fin de contrat
L’employeur remet au salarié démissionnaire un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte (qui rappelle les éléments de salaire et éventuelles indemnités versées), une attestation d’assurance chômage (cass. soc. 15 mars 2017 n° 15-21232, BC V n° 50) et, le cas échéant, un état récapitulatif de l’épargne salariale.
Il est aussi tenu de mentionner la démission sur le registre du personnel (c. trav. art. D. 1221-25).